Est-ce qu’un salarié peut être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur ?

La réponse est clairement négative en l’absence d’un licenciement pour faute lourde (Cass. Soc. 25 janvier 2017, n° 14-26.071 FS-P+B, M. L. c/ SAS AXE FROID).

Lorsqu’un salarié commet une faute dans l’exercice de ses fonctions et conduit l’entreprise à supporter un préjudice important, l’employeur a légitimement tendance à vouloir se retourner contre son salarié aux fins que ce dernier soit condamné à l’indemniser sur le plan financier.

La Cour de Cassation censure ici un arrêt de la Cour d’Appel de Lyon qui avait condamné le salarié qui avait été licencié pour faute grave à verser des dommages et intérêts à son employeur, au titre du préjudice subi par ce dernier.

En effet, il est acquis de longue date que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (c’est-à-dire la faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise), et non de sa faute grave, et ce, quelles que soient les conséquences de cette faute grave pour l’entreprise.

Ce régime juridique définissant un périmètre très restreint pour engager la responsabilité pécuniaire du salarié conduit parfois, en pratique, à des incompréhensions légitimes de la part des employeurs victimes d’un dommage important causé par la faute du salarié. Toutefois, on peut comprendre que la relation de travail obéit à un cadre très spécifique dès lors qu’elle est empreinte d’une subordination économique, laquelle justifie, selon les juges de la Cour suprême, des restrictions importantes dans l’articulation des règles traditionnelles de la responsabilité civile. Donc, en résumé, engager la responsabilité du salarié, oui, mais seulement s’il y a eu intention de nuire.

Michel AUDIARD avait prononcé une idée assez drôle en disant que « la justice, c’est comme la Sainte Vierge, si tu ne la vois pas de temps en temps, le doute s’installe ! ».

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