Droit disciplinaire : La lettre par laquelle l’employeur indique au salarié que son attitude a largement entamé la confiance qu’il lui portait s’analyse en une sanction disciplinaire dès lors qu’elle est de nature à affecter la carrière de l’intéressé

Un arrêt récent (Cass Soc 3 février 2017 n° 15-11.433) de la Cour de Cassation nous conduit à rappeler que lorsqu’un écrit (par exemple un simple E.MAIL) est adressé à un salarié pour lui exprimer le fait qu’il a eu un comportement fautif, celui-ci peut être considéré comme une sanction disciplinaire dès lors que cette notification informelle est de nature à affecter la situation du salarié dans l’entreprise, et donc son dossier individuel.

Les conséquences sont très difficiles à appréhender en pratique, tant pour les salariés que pour les employeurs.

En effet, si l’employeur s’est déjà exprimé par écrit sur le comportement fautif du salarié, ne serait-ce qu’à travers un simple échange de courriels, cela peut alors signifier qu’il a purgé son pouvoir disciplinaire et qu’il ne peut plus sanctionner par la voie d’un licenciement par exemple. Si un licenciement est prononcé pour une faute sur laquelle l’employeur s’est déjà épanché par écrit à travers un simple échange de courriels, la rupture du contrat de travail pourra être déclarée abusive en cas de contentieux prud’homal, et ce, en vertu de la règle « non bis in idem », laquelle signifie qu’un même fait fautif ne peut faire l’objet de deux sanctions disciplinaires.

Ce sont les raisons pour lesquelles nous recommandons vivement en pratique de circonscrire l’exposé des faits fautifs dans le cadre d’une procédure disciplinaire et d’anticiper toute remise en cause ultérieure d’une sanction disciplinaire au motif que les faits fautifs auraient déjà été sanctionnés à travers des remontrances écrites antérieures à ladite sanction disciplinaire.
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